[Redditolavoro] Fw: SICUREZZA SUL LAVORO - KNOW YOUR RIGHTS ! - NEWSLETTER N.101 DEL 20/01/12

[bastamortesullavoro@domeus.it]

SICUREZZA SUL LAVORO - KNOW YOUR RIGHTS ! - NEWSLETTER N.101 DEL 20/01/12



 la newsletter n.101 del 20/01/12 di "Sicurezza sul lavoro ! - Know Your 
rights !".



In questo numero:

-         La valutazione preliminare dello stress lavoro correlato - Seconda 
parte

-         Il dramma del Giglio mette in dubbio un sistema produttivo

-         Licenziamenti senza diritti e senza l' indignazione dell' italia 
intera

-         Pubblicati gli accordi sulla formazione sulla sicurezza: quando 
entrano in vigore ?



Invito ancora tutti i compagni della mia mailing list che riceveranno queste 
notizie a diffonderle in tutti i modi.



La diffusione è gradita e necessaria. L' obiettivo è quello di diffondere il 
più possibile cultura della sicurezza e consapevolezza dei diritti dei 
lavoratori a tale proposito.



L' unica preghiera, per gli articoli firmati da me, è quella di citare la 
fonte:

"Marco Spezia - sp-mail at libero.it"

DIFFONDETE & KNOW YOUR RIGHTS !



Marco Spezia

RETE NAZIONALE PER LA SICUREZZA SUL LAVORO



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LA VALUTAZIONE PRELIMINARE DELLO STRESS LAVORO CORRELATO - SECONDA PARTE

LE CONSULENZE DI SICUREZZA - KNOW YOUR RIGHTS ! - N.20 - 2



Come sapete, uno degli obiettivi del progetto SICUREZZA - KNOW YOUR RIGHTS ! 
è anche quello di fornire consulenze gratuite a tutti coloro che ne fanno 
richiesta, su tematiche relative a salute e sicurezza sui luoghi di lavoro.

Da quando è nato il progetto ho ricevuto decine di richieste e devo dire che 
per me è stato motivo di orgoglio poter contribuire con le mie risposte a 
fare chiarezza sui diritti del lavoratori.



Mi sembra doveroso condividere con tutti quelli che hanno la pazienza di 
leggere le mie newsletters, queste consulenze.



Esse trattano di argomenti vari sulla materia e possono costituire un' utile 
fonte di informazione per tutti coloro che hanno a che fare con casi simili 
o analoghi.



Ovviamente per evidenti motivi di riservatezza ometterò il nome delle 
persone che mi hanno chiesto chiarimenti e delle aziende coinvolte.



In questo caso riporterò mie considerazioni sui contenuti che deve avere la 
valutazione del rischio da stress lavoro correlato nella sua forma 
"preliminare" (in quanto ad oggi la più comune, da me stilate sulla base di 
varie richieste pervenute.



In questo caso, vista la lunghezza e la complessità dell' argomento, ho 
diviso il documento in due parti.

La prima (pubblicata nella precedente newsletter) era relativa a:

-         riferimenti normativi;

-         obblighi legislativi;

-         consultazione degli RLS;

-         criteri da adottare nella valutazione.

La seconda (questa) è relativa a:

-         contenuti della valutazione;

-         stato di gravidanza, differenze di genere e di età provenienza da 
altri paesi, specifica tipologia contrattuale.





Marco Spezia





LA VALUTAZIONE PRELIMINARE DELLO STRESS LAVORO CORRELATO - SECONDA PARTE



6. CONTENUTI DELLA VALUTAZIONE

Secondo le Indicazioni della Commissione consultiva, riportate nella 
Circolare ministeriale:

"La valutazione si articola in due fasi: una necessaria (la valutazione 
preliminare); l' altra [approfondita] eventuale, da attivare nel caso in cui 
la valutazione preliminare riveli elementi di rischio da stress lavoro 
correlato e le misure di correzione adottate a seguito della stessa, dal 
datore di lavoro, si rivelino inefficaci."

La Commissione quindi permette una prima fase di valutazione preliminare o 
"semplificata", al termine della quale, ma solo se la valutazione 
preliminare ha evidenziato condizioni di stress lavoro correlato, è 
necessario attuare gli interventi correttivi per ridurre lo stress e avviare 
la seconda fase di valutazione "approfondita".

In genere tutte le aziende tenderanno a limitarsi a svolgere solo la fase 
preliminare della valutazione, con lo scopo di dimostrare che tale prima 
fase non evidenzia "elementi di rischio da stress" lavoro correlato, in modo 
da evitare il ricorso alla valutazione approfondita e quello che è peggio a 
interventi di prevenzione e protezione, in merito al rischio da stress.

In ogni caso la valutazione preliminare deve essere una valutazione 
oggettiva (vedi dopo) redatta mediante le check list di controllo 
individuate dalla linea guida ISPESL sopra citata sotto forma di questionari 
a risposta chiusa da compilare da parte del datore di lavoro ("in 
collaborazione con il responsabile del servizio di prevenzione e protezione 
[RSPP] e il medico competente": articolo 29, comma 1), nei quali, a seconda 
delle risposte date, viene calcolato il livello di stress.

Praticamente ad ogni possibile risposta alle varie domande viene associato 
un punteggio (maggiore è il punteggio, maggiore è l' indicatore di stress). 
Alla fine del questionario sommando i punteggi delle singole domande si 
ottiene l' indicatore complessivo di stress, sulla base del valore del quale 
si stabilisce se il rischio da stress è:

?     assente: per tale livello non è necessaria nessuna azione correttiva, 
né una valutazione approfondita;

?     presente, ma di entità media: per tale livello sono necessarie azioni 
correttive, ma non occorre eseguire la valutazione approfondita a meno che, 
ripetendo la valutazione preliminare dopo l' implementazione delle azioni 
correttive, l' indicatore non sia diminuito;

?     presente di entità alta: per tale livello sono necessarie azioni 
correttive e la valutazione approfondita dello stress, mediante criteri 
soggettivi, quindi con interviste mirate a tutto il personale o a gruppi di 
lavoratori.

E' ovvio che il datore di lavoro tenderà a scegliere oculatamente le 
risposte in modo da dimostrare l' assenza di stress ed evitare non solo la 
valutazione approfondita, ma soprattutto le azioni correttive.

A tale proposito occorre però mettere in evidenza quanto riportato dalle 
Indicazioni della Commissione consultiva stesse:

"La valutazione preliminare consiste nella rilevazione di indicatori 
oggettivi e verificabili, ove possibile numericamente apprezzabili, 
appartenenti quanto meno a tre distinte famiglie: EVENTI SENTINELLA (ad 
esempio indici infortunistici, assenze per malattia, turnover, procedimenti 
e sanzioni e segnalazioni del medico competente, specifiche e frequenti 
lamentele formalizzate da parte dei lavoratori, ecc.), FATTORI DI CONTENUTO 
DEL LAVORO (ad esempio ambiente di lavoro e attrezzature, carichi e ritmi di 
lavoro, orario di lavoro e turni, corrispondenza tra le competenze dei 
lavoratori e i requisiti professionali richiesti, ecc.), FATTORI DI CONTESTO 
DEL LAVORO (ad esempio ruolo nell' ambito dell' organizzazione, autonomia 
decisionale e controllo, conflitti interpersonali al lavoro, evoluzione e 
sviluppo di carriera, comunicazione, ecc.)."

Va messo in evidenza che quindi, come specificato nelle stesse Indicazioni 
della Commissione, ogni risposta alla check list di controllo non può essere 
scelta dal datore di lavoro solo con criteri di comodo, ma deve essere 
giustificata in maniera oggettiva da riscontri documentali, dove possibile 
contenenti indicatori numerici rigorosamente definiti.

Ogni risposta deve pertanto rimandare a un documento formale aziendale. Tale 
documento deve essere riportato in copia in allegato al documento di 
valutazione, per permetterne la consultazione da parte dei Rappresentanti 
dei Lavoratori per la Sicurezza aziendali (RLS) o territoriali (RLST) (vedi 
dopo) o di esso deve essere indicata la tracciabilità (intesa come nome 
documento, data, indice di revisione, responsabile, ubicazione all' interno 
dell' azienda)

La linea guida ISPESL sopra citata aveva già nel marzo 2010 individuata una 
check list di controllo contenente, per ognuna delle famiglie di indicatori 
(eventi sentinella, fattori di contenuto del lavoro, fattori di contesto del 
lavoro) precise domande a cui rispondere con un SI o con un NO.

Nel seguito si riportano tutti gli indicatori individuati dalla linea guida 
ISPESL e per ognuno di questi il relativo documento formale che deve 
giustificare la risposta data.

In assenza della documentazione minima di cui sopra o di altra 
documentazione che attesti quanto dichiarato dal datore di lavoro nella 
check list di controllo, le risposte date alle domande della check list, 
secondo principio di cautela, devono essere quelle relative all' indice di 
rischio maggiore.

Inoltre in assenza di giustificazione formale alle risposte date dal datore 
di lavoro nella check list di controllo, la check list e quindi tutto il 
documento di valutazione del rischio da stress lavoro correlato deve essere 
considerato non completo e quindi non valido ai sensi di quanto disposto 
dalla legge.

6.1 AREA INDICATORI AZIENDALI (EVENTI SENTINELLA)

Per tale area la linea guida ISPESL prevede di riportare se, per ognuno 
degli indicatori individuati, si riscontra un aumento, una costanza o una 
diminuzione dei casi. Ovviamente si devono giustificare le risposte mediante 
confronto di indicatori numerici, così come sotto definiti.

Per ogni indicatore si devono allegare anche i documenti indicati o 
specificarne la tracciabilità.

?     Indici infortunistici: indice di frequenza (numero infortuni x 
1.000.000 / numero ore lavorate anno) e indice di gravità (numero giorni 
totali infortuni x 1.000 / numero ore lavorate anno), così come definiti 
dalla norma UNI 7249:2007 = registro degli infortuni e analisi degli stessi

?     Assenze per malattia (escluso maternità, allattamento, congedo 
matrimoniale): giorni / anno di assenza per malattia = documentazione 
relativa dell' Ufficio personale

?     Assenze dal lavoro: (numero ore lavorative perse / numero ore lavoro 
potenziali lavorabili da contratto) x 100 (dove per assenze si intendono 
permessi retribuiti, permessi per malattia, periodi di aspettativa per 
motivi personali, assenze ingiustificate, mancato rispetto dell' orario 
minimo di lavoro, con esclusione delle assenze per scioperi o assemblee 
autorizzate) = documentazione relativa dell' Ufficio personale

?     % di ferie non godute: (giorni di ferie contrattualmente previste e 
maturate - giorni di ferie usufruite) x 100 (dove per ferie non godute si 
intendono le ferie maturate e non godute una volta trascorso il periodo 
previsto dalla legge per la relativa fruizione) = documentazione relativa 
dell' Ufficio personale

?     % di trasferimenti interni richiesti dal personale = [(numero 
richieste di trasferimento pervenute accettate e non accettate / numero 
trasferimenti avvenuti) / numero totale lavoratori] x 100 (dove per 
trasferimenti si intendono i passaggi di un dipendente da una "unità 
funzionale" interna all' impresa ad un' altra) = documentazione relativa 
dell' Ufficio personale

?     % di rotazione del personale (usciti / entrati): [(numero lavoratori 
usciti + numero lavoratori entrati) / numero totale lavoratori] x 100 = 
documentazione relativa dell' Ufficio personale

?     Numero di procedimenti / sanzioni disciplinari = procedimenti

?     Numero di visite su richiesta del lavoratore al medico competente (ex 
articolo 41, comma 2, lettera c) del D.Lgs.81/08) = richieste formali 
effettuata dal lavoratore

?     Segnalazioni formalizzate dal medico competente di condizioni di 
stress lavoro correlato = segnalazioni formali da parte del medico 
competente o meglio ancora comunicazione formale sui risultati anonimi 
collettivi della sorveglianza sanitaria ai sensi dell' articolo 25, comma 1, 
lettera i)

?     Istanze giudiziarie per licenziamento / demansionamento = istanze

?     Istanze giudiziarie per molestie morali / sessuali o diagnosi di 
molestia morale protratta da parte di centro specializzato = istanze

6.2 AREA CONTESTO DEL LAVORO

Per tale area la linea guida ISPESL prevede di riportare una risposta 
positiva o negativa relativa a ogni indicatore.

Per ogni indicatore si devono allegare anche, dove possibile, i documenti 
indicati o specificarne la tracciabilità.

Dove la risposta non possa essere obbiettivamente documentata, essa deve 
poter essere giustificata dall' evidenza, sentito anche l' opinione degli 
RLS / RLST.

6.2.1 FUNZIONE E CULTURA ORGANIZZATIVA

?     Diffusione organigramma aziendale = documenti (lettere in bacheca, 
comunicazioni interne, verbali di formazione) attestanti la diffusione

?     Presenza di procedure aziendali = procedure aziendali

?     Diffusione delle procedure aziendali ai lavoratori = documenti 
(lettere in bacheca, comunicazioni interne, verbali di formazione) 
attestante la diffusione

?     Diffusione degli obiettivi aziendali ai lavoratori = documenti 
(lettere in bacheca, comunicazioni interne, verbali di formazione) 
attestante la diffusione

?     Sistema di gestione della sicurezza aziendale (certificazioni SA8000 e 
BS OHSAS 18001:2007) = copia della certificazione rilasciato da organismo 
notificato

?     Presenza di un sistema di comunicazione aziendale (bacheca, internet, 
busta paga, volantini, ecc.) = documentazione relativa

?     Effettuazione riunioni / incontri tra dirigenti e lavoratori = verbali 
di riunione

?     Presenza di un piano formativo per la crescita professionale dei 
lavoratori = piano ufficiale di formazione (argomento, lavoratori coinvolti, 
date previste)

?     Presenza di momenti di comunicazione dell' azienda a tutto il 
personale = verbali di riunione

?     Presenza di codice etico e di comportamento = codice, verbali di 
riunione

?     Presenza di sistemi per il recepimento e la gestione dei casi di 
disagio lavorativo = relativi documenti, verbali di riunione

6.2.2 RUOLO NELL' AMBITO DELL' ORGANIZZAZIONE

?     I lavoratori conoscono la linea gerarchica aziendale = documenti 
(lettere in bacheca, comunicazioni interne, verbali di formazione) 
attestanti la diffusione

?     I ruoli sono chiaramente definiti = documenti (lettere in bacheca, 
comunicazioni interne, verbali di formazione) attestanti la diffusione

?     Vi è una sovrapposizione di ruoli differenti sulle stesse persone 
(capo turno / preposto / responsabile qualità) = organigramma aziendale

?     Accade di frequente che i dirigenti / preposti forniscano informazioni 
contrastanti circa il lavoro da svolgere = evidenza

6.2.3 EVOLUZIONE DELLA CARRIERA

?     Sono definiti i criteri per l' avanzamento di carriera = 
documentazione aziendale, evidenza

?     Esistono sistemi premianti in relazione alla corretta gestione del 
personale da parte dei dirigenti / capi = documentazione aziendale, evidenza

?     Esistono sistemi premianti in relazione al raggiungimento degli 
obiettivi di sicurezza = documentazione aziendale, evidenza

6.2.4 AUTONOMIA DECISIONALE - CONTROLLO DEL LAVORO

?     Il lavoro dipende da compiti precedentemente svolti da altri = 
evidenza

?     I lavoratori hanno sufficiente autonomia per l' esecuzione dei compiti 
= documentazione aziendale, evidenza

?     I lavoratori hanno a disposizione le informazioni sulle decisioni 
aziendali relative al gruppo di lavoro = documenti (lettere in bacheca, 
comunicazioni interne, verbali di formazione) attestanti la diffusione

?     Sono predisposti strumenti di partecipazione decisionale dei 
lavoratori alle scelte aziendali = documentazione aziendale, evidenza

?     Sono presenti rigidi protocolli di supervisione sul lavoro svolto = 
procedure aziendali

6.2.5 RAPPORTI INTERPERSONALI SUL LAVORO

?     Possibilità di comunicare con i dirigenti di grado superiore da parte 
dei lavoratori = procedure, evidenza

?     Vengono gestiti eventuali comportamenti prevaricatori o illeciti da 
parte dei superiori e dei colleghi = procedure, evidenza

?     Vi è la segnalazione frequente di conflitti / litigi = evidenza

6.2.6 INTERFACCIA CASA / LAVORO - CONCILIAZIONE VITA / LAVORO

?     Possibilità di effettuare la pausa pasto in luogo adeguato / mensa 
aziendale = evidenza

?     Possibilità di orario flessibile = orario di lavoro

?     Possibilità di raggiungere il posto di lavoro con mezzi pubblici / 
navetta dell' impresa = evidenza

?     Possibilità di svolgere lavoro part-time verticale / orizzontale = 
orario di lavoro

6.3 AREA CONTENUTO DEL LAVORO

Per tale area la linea guida ISPESL prevede di riportare una risposta 
positiva o negativa relativa a ogni indicatore.

Per ogni indicatore si devono allegare anche, dove possibile, i documenti 
indicati o specificarne la tracciabilità.

In particolare per i rischi specifici dell' ambiente di lavoro (agenti 
fisici, chimici, ecc.) la risposta deve essere documentata dal documento di 
valutazione per lo specifico fattore di rischio (ad esempio rumore, 
vibrazioni, microclima, ecc.).

Dove la risposta non possa essere obbiettivamente documentata, essa deve 
poter essere giustificata dall' evidenza, sentito anche l' opinione degli 
RLS / RLST.

6.3.1 AMBIENTE DI LAVORO ED ATTREZZATURE DI LAVORO

?     Esposizione a rumore superiore al valore superiore di azione = 
documento di valutazione del rischio rumore redatto ai sensi del Titolo VIII 
del D.Lgs.81/08

?     Inadeguato comfort acustico (ambiente non industriale) = documento di 
valutazione del rischio rumore redatto ai sensi del Titolo VIII del 
D.Lgs.81/08

?     Rischio cancerogeno / chimico rilevante = documento di valutazione del 
rischio da agenti chimici e cancerogeni redatto ai sensi del Titolo IX del 
D.Lgs.81/08

?     Microclima adeguato = documento di valutazione del microclima redatto 
ai sensi del punto 1.9 dell' Allegato IV e del Titolo VIII del D.Lgs.81/08

?     Adeguato illuminamento con particolare riguardo alle attività a 
elevato impegno visivo (VDT, lavori fini, ecc.) = documento di valutazione 
dell' adeguatezza dell' illuminamento redatto ai sensi del punto 1.10 dell' 
Allegato IV Titolo VIII del D.Lgs.81/08 e conformemente alla norma UNI EN 
12464-1: 2004

?     Rischio movimentazione manuale dei carichi = documento di valutazione 
del rischio da movimentazione manuale dei carichi redatto ai sensi del 
Titolo VI del D.Lgs.81/08

?     Disponibilità adeguati e confortevoli DPI = elenco dei DPI assegnati 
alle varie mansioni, con attestazione dell' adeguatezza dei DPI al 
D.Lgs.475/92, definizione del modello di riferimento e delle caratteristiche 
minime secondo norme UNI EN di riferimento

?     Lavoro a rischio di aggressione fisica e/o lavoro solitario = 
documento di valutazione del rischio

?     Segnaletica di sicurezza chiara, immediata e pertinente ai rischi = 
attestazione dell' adeguatezza della segnaletica al Titolo VII del 
D.Lgs.81/08

?     Esposizione a vibrazione superiore al valore di azione = documento di 
valutazione del rischio vibrazioni redatto ai sensi del Titolo VIII del 
D.Lgs.81/08

?     Adeguata manutenzione macchine ed attrezzature = piano e registro di 
manutenzione, registro delle verifiche periodiche ai sensi dell' articolo 71 
del D.Lgs.81/08

?     Esposizione a radiazioni ionizzanti = documento di valutazione del 
rischio radiazioni ionizzanti redatto ai sensi del D.Lgs.230/95

?     Esposizione a rischio biologico = documento di valutazione del rischio 
da agenti biologici redatto ai sensi del Titolo X del D.Lgs.81/08

6.3.2 PIANIFICAZIONE DEI COMPITI

?     Il lavoro subisce frequenti interruzioni = evidenza

?     Adeguatezza delle risorse strumentali necessarie allo svolgimento dei 
compiti = evidenza

?     E' presente un lavoro caratterizzato da alta monotonia = evidenza

?     Lo svolgimento della mansione richiede di eseguire più compiti 
contemporaneamente = evidenza

?     Chiara definizione dei compiti = procedure aziendali

?     Adeguatezza delle risorse umane necessarie allo svolgimento dei 
compiti = evidenza

6.3.3 CARICO DI LAVORO - RITMO DI LAVORO

?     I lavoratori hanno autonomia nella esecuzione dei compiti = procedure 
aziendali

?     Ci sono variazioni imprevedibili della quantità di lavoro = evidenza

?     Vi è assenza di compiti per lunghi periodi nel turno lavorativo = 
evidenza

?     E' presente un lavoro caratterizzato da alta ripetitività = evidenza

?     Il ritmo lavorativo per l' esecuzione del compito è prefissato = 
evidenza

?     Il lavoratore non può agire sul ritmo della macchina = evidenza

?     I lavoratori devono prendere decisioni rapide = evidenza

?     Lavoro con utilizzo di macchine ed attrezzature ad alto rischio = 
evidenza

?     Lavoro con elevata responsabilità per terzi, impianti e produzione = 
evidenza

6.3.4 ORARIO DI LAVORO

?     E' presente regolarmente un orario lavorativo superiore alle 8 ore = 
orario di lavoro

?     Viene abitualmente svolto lavoro straordinario = documentazione 
relativa dell' Ufficio del personale

?     E' presente solo orario di lavoro rigido (non flessibile) = orario di 
lavoro

?     La programmazione dell' orario di lavoro varia frequentemente = orario 
di lavoro, evidenza

?     Le pause di lavoro sono chiaramente definite = orario di lavoro

?     E' presente il lavoro a turni = orario di lavoro

?     E' abituale il lavoro a turni notturni = orario di lavoro

?     E' presente il turno notturno fisso o a rotazione = orario di lavoro



7. STATO DI GRAVIDANZA, DIFFERENZE DI GENERE E DI ETA' PROVENIENZA DA ALTRI 
PAESI, SPECIFICA TIPOLOGIA CONTRATTUALE

Le Indicazioni della Commissione consultiva non fanno nessun riferimento 
diretto alla necessità di eseguire una valutazione dello stress lavoro 
correlato, in funzione di eventuali stati di gravidanza e delle differenze 
di genere, dell' età, della provenienza da altri Paesi e della specifica 
tipologia contrattuale attraverso cui viene resa la prestazione di lavoro.

Le Indicazioni si limitano ad affermare, in maniera del tutto generica che:

"La valutazione prende in esame non singoli, ma gruppi omogenei di 
lavoratori (per esempio, per mansioni o partizioni organizzative) che 
risultino esposti a rischi dello stesso tipo secondo una individuazione che 
ogni datore di lavoro può autonomamente effettuare in ragione della 
effettiva organizzazione aziendale (potrebbero essere, ad esempio, i 
turnisti, i dipendenti di un determinato settore oppure chi svolge la 
medesima mansione, ecc.)."

Va ricordato invece che l' articolo 28 comma 1 del D.Lgs.81/08 stabilisce 
che:

"La valutazione di cui all' articolo 17, comma 1, lettera a) [...] deve 
riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi 
compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi 
particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato 
[...] e quelli riguardanti le lavoratrici in stato di gravidanza [...] 
nonché quelli connessi alle differenze di genere, all' età, alla provenienza 
da altri Paesi e quelli connessi alla specifica tipologia contrattuale 
attraverso cui viene resa la prestazione di lavoro."

E' evidente che qualora i "rischi particolari" possano avere una mutua 
influenza, essi devono essere valutati contemporaneamente.

Ed è altrettanto evidente che il livello di stress, così come l' effetto 
sull' organismo possono essere sensibilmente diversi in funzione di genere, 
età, nazionalità, tipologia di contratto, oltre che ovviamente nel caso di 
donne in stato di gravidanza.

Indipendentemente pertanto da quanto riportato nelle Indicazioni della 
Commissione consultiva, il documento di valutazione del rischio da stress 
lavoro correlato deve contenere, ai sensi dell' articolo 28, comma 1 del 
D.Lgs.81/08, una valutazione specifica relativamente ai fattori sopra 
citati: differenze di genere, età, nazionalità, tipologia di contratto, 
stato di gravidanza.

Come sopra specificato tale valutazione specifica deve essere oggettiva e 
pertanto accompagnata dalla documentazione che ne attesti l' oggettività.



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IL DRAMMA DEL GIGLIO METTE IN DUBBIO UN SISTEMA PRODUTTIVO



Da: http://bastamortesullavoro.blogspot.com/





di Franco Canevesio



Sembra sempre più plausibile l' idea che dietro il naufragio della Costa ci 
sia una manovra azzardata del comandante Francesco Schettino.

Ma il fatto che la nave non abbia tenuto, che abbia perso così facilmente l' 
equilibrio, ha portato gli esperti a chiedersi se la Concordia (114.500 
tonnellate di stazza lorda per quasi 3.800 passeggeri) sia stata costruita 
davvero con tutti i crismi.



Non ha dubbi Mario Menini, ingegnere e perito assicurativo, uno dei maggiori 
esperti italiani nei calcoli di stabilità per grandi navi da carico.

"Navi di quel genere hanno alle spalle un' esperienza consolidata di 
costruzione. Sono ipercontrollate e ipercertificate dal Rina, uno dei più 
antichi enti di classificazione delle navi mercantili, ma anche da organismi 
internazionali come il Bureau Veritas, il Norske Veritas, il Germanischer 
Lloyd. Avere l' approvazione da questi enti significa essere certi che la 
nave è perfettamente equilibrata", spiega l' esperto.



Anche con mare forza sette questi giganti non patiscono nulla perché, spiega 
Menini, "vengono costruiti in cantieri dove lavora una manodopera altamente 
qualificata".



Ma i vecchi maestri d' ascia non esistono più e certi interventi si 
scontrano sempre più spesso con logiche che non sono quelle dell' 
esperienza.

Se non si può risparmiare sulla materia prima, si ricorre ai subappalti

I problemi non stanno nei materiali, dicono gli esperti, perché la lamiera 
utilizzata per costruire lo scafo è sempre la stessa, da decenni, e i grandi 
cantieri navali non lesinano sui costi d' acquisto.



Ma "se non si può tagliare sul costo della materia prima, gli armatori 
cercano di rifarsi coi tempi di lavoro e una catena di appalti e 
subappalti", spiega a Lettera43.it un tecnico che preferisce rimanere 
anonimo.

"Se per costruire un gigante come la Costa Concordia, fino a qualche anno 
fa, prima della crisi, si potevano impiegare anche due anni e mezzo, oggi 
queste tempistiche si sono drasticamente ridotte".



Bisogna far presto: 16 mesi, in alcuni casi anche 14 mesi. Meno tempo, più 
appalti è la filosofia, ma se si riducono i tempi di produzione senza 
aumentare gli organici, viene da sé che si mette a rischio il prodotto 
stesso.

Perché, e questo è il secondo ordine di problemi, "quello che viene messo a 
rischio è il modello produttivo consolidato, sostituito da un nuovo sistema 
fatto di appalti e subappalti al maggior ribasso".



L' estate scorsa pare che i cantieri più gettonati abbiano ritoccato le 
tariffe chiedendo, quando non imponendo, ribassi anche del 30%, o al minimo 
del 20%, alle ditte che volevano partecipare alla gara del subappalto in 
genere utilizzata per le cabine, l' arredamento, il sistema delle tubazioni 
negli impianti di refrigerazione e di riscaldamento e per gli impianti 
elettrici.



La conseguenza è che "chi non riesce a starci dentro o dichiara fallimento 
(sta avvenendo in molte parti d' Italia, soprattutto per le ditte medio 
piccole) oppure accetta e cerca un anello della catena da tagliare per 
recuperare qualcosa: in genere sono i contributi, che vengono sacrificati 
sull' altare della riduzione costi".



Eccolo il meccanismo (perverso) che abbassa i costi, ma che può arrivare a 
mettere a rischio la sicurezza della nave.

Anche perché, collegate alle tempistiche strette, ci sono le penali: una 
spada di Damocle su chi deve costruire. Per quanto riguarda i lavoratori, 
soprattutto quelli delle ditte esterne, il patto è grossomodo questo: se non 
mi consegni la nave nei tempi previsti non ti chiamo più.

La penale più grossa, riportata sul contratto, è quella tra le ditte 
costruttrici e l' armatore: se questo si accorge di eventuali errori a fine 
lavoro, provvede subito a decurtare l' importo da pagare.

Anche qui, a cascata, il minore incasso va a danno dei lavoratori e delle 
successive commesse.



"Dunque, se durante la costruzione della nave salta fuori qualche sezione 
del progetto disegnata in modo difforme da quello che dovrebbe essere 
realizzato, i lavoratori, invece di fermare i lavori cercando coi 
progettisti la soluzione (cosa che determinerebbe l' allungamento dei 
tempi), si ingegnano, attuando le modifiche di loro iniziativa", spiega 
ancora il tecnico.



Anche questo evidenzia un ulteriore problema, quello della progettazione 
che, in genere, non avviene mai nel cantiere di produzione.

Fincantieri, per esempio, progetta le navi nei suoi laboratori di Trieste, 
ma poi le costruisce nei cantieri sparsi in Italia, generando una catena in 
cui la testa non sa bene che cosa fa la mano.



Mercoledì, 18 Gennaio 2012



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LICENZIAMENTI SENZA DIRITTI E SENZA L' INDIGNAZIONE DELL' ITALIA INTERA



Riporto a seguire l' articolo di Samanta di Persio, anche se non è 
direttamente pertinente ai diritti di tutela della salute e della sicurezza, 
perché lo ritengo oltremodo indicativo dell' attuale situazione in cui i 
lavoratori vedono fatti a pezzi i propri diritti (compresi anche quelli su 
salute e sicurezza) in nome della salvaguardia di  imprenditori e padroni, 
senza che quasi tutti i partiti e le organizzazioni che li dovrebbero 
rappresentare facciano niente.



Marco Spezia





Dal blog di Samanta di Persio

http://sdp80.wordpress.com/



Nel mio percorso di docente ho incontrato lavoratori apprendisti di un punto 
ristoro del Gruppo Sarni: un ragazzo ed una ragazza. Insegnavo "Rapporto di 
lavoro" e partivo sempre dalla nostra perfetta Costituzione passando per le 
nostre meravigliose leggi sul lavoro, per arrivare al Contratto Collettivo 
nazionale di categoria.

Da qui cominciava lo sfogo di tutti i lavoratori: "Noi facciamo anche e 
soprattutto altro rispetto alla nostra mansione".

I lavoratori di Sarni non li posso dimenticare, mi raccontarono: "Dobbiamo 
pulire i cessi, dopo aver fatto un cappuccino, poi devi tornare all' 
affettatrice, non hai il tempo per mettere un guanto di protezione, spesso 
ci facciamo male".

Il ritmo del lavoro ha un unico tempo: velocità. Erano amareggiati, delusi, 
affranti.


Oggi, a distanza di qualche anno, incontro Maria, tanti chilometri la 
separano dai miei corsisti, ma il padrone è sempre lo stesso: Sarni un 
gruppo che vanta, fra le tante virtù, 1.500 dipendenti.

Ecco lo sfogo di una ex lavoratrice / delegata sindacale che si sente 
sconfitta dal potere dell' imprenditore / padrone: "Maria, hanno licenziato 
Grazia, ora ti chiama lei". Ore 09.00 del 24 Marzo: la fine.





Testimonianza di Maria Esposito


Era una mattina come tante altre, era il mio giorno di riposo, era il giorno 
destinato per me, a "rivoluzionare" casa. Infatti ero intenta a spostare il 
mio comò in camera da letto, lo stesso comò che per giorni a venire, sarebbe 
rimasto li, in mezzo alla camera, come un souvenir e appoggiata io con il 
cellulare in mano, io, incredula per quello che era successo, io che non 
riuscivo in nessun modo a dare giuste risposte a tutte le domande che mi 
ronzavano nella testa, io che chiamo la mia segretaria di confederazione, e 
l' avviso dell' accaduto, io come un automa che cerco mia figlia, la cerco 
piangendo, perché sapevo che dopo Grazia, dopo di lei, tutte noi, io che non 
riuscivo a smettere di singhiozzare, per la rabbia, per la paura: la paura 
di un futuro che mi stavano, ci stavano portando via".


Come un automa mi vesto, ed esco di casa, avevo bisogno di recuperare le mie 
emozioni, dovevo, lo dovevo per le mie colleghe, lo dovevo, perché solo Dio 
sa di quanto io mi sentivo, e mi senta tutt' ora responsabile, ero la loro 
delegata sindacale. Perché rivendicare i propri diritti, oggi, in questo 
clima sociale politico, è pericoloso.


Erano tutte lì , chi lavorava, chi libera come me, chi doveva ancora entrare 
in turno, ma tutte li, ad "aspettarci", tutte, per decidere su cosa fare ... 
tutte licenziate, l' azienda risolveva il nostro rapporto dal primo di 
Aprile.

Il paradosso è venire licenziate in questo modo, il paradosso, è stata una 
riunione fatta un settimana prima con i vertici aziendali, dove diceva a noi 
dipendenti, di voler risolvere tutti i problemi del punto ristoro, dove ci 
chiedeva una collaborazione, che sempre c' era stata, dove però divedeva noi 
dipendenti tra buoni e cattivi, perché ... dividere e imperare, è una 
strategia che tutte le aziende usano, perché molto più furbe di chi vi 
lavora, che già è diviso di per se da mille fattori. Perché chi vi lavora, 
non è furbo, non ha la stessa scaltrezza, che invece hanno il padrone ed i 
suoi uomini.

Perché chi lavora, pensa che coltivare il suo orticello, sia più sano, più 
redditizio, senza capire, o voler capire, che comportandosi in questo modo, 
crea crepe che non dovrebbero aver ragione di esistere, crepe dove i vari 
padroni, ci si insinuano come un tumore, che si espande, fino a levarti la 
vita, fin a farti entrare in un vortice vizioso, e a farti danzare come gli 
orsi.



La prima giornata di sciopero ad oltranza, la prima giornata, di 
innumerevoli presidi posti al di fuori del centro commerciale, che si 
sarebbero poi chiusi un sabato, pomeriggio, dopo aver chiesto ed ottenuto la 
solidarietà di lavoratori come noi.


Pochi, troppo pochi a dir il vero, troppo poco e lontano oggi il solo 
pensiero di aiutare chi è in difficoltà. Anche se lavoratori proprio come 
noi, anche se nessuno si può sentire immune da certe cose, non puoi non 
vedere quello che ti sta intorno, non puoi non vedere cosa accade oggi, è un 
dovere morale e civile aiutare chi perde il lavoro.



Dovrebbe indignarsi l' Italia intera, dovrebbe !  Ma non è cosi, e se 
qualcuno inizia a "tossire", è sempre poco, sempre troppo poco !


L' eredità dei nostri padri, di diritti e tutele, che giorno dopo giorno, ci 
portano via, un' eredità, che ti ritrovi dopo decenni, a ridiscutere con le 
aziende, ma non si dovrebbe guardare avanti, non si dovrebbe cercare di 
creare una classe operaia che guarda al futuro ?

E allora perché si torna indietro, e allora perché non fanno altro che 
levarci, come se il male degli imprenditori, fosse la sua stessa forza, 
quella forza che permette a lui e alla sua famiglia di star bene ? Perché 
vogliono imbavagliarci ?

Non dovremmo essere noi a ringraziare voi, per i miseri stipendi, per le 
umiliazioni, per il tempo che levate a noi e ai nostri figli, per la 
stanchezza che mai abbandona il nostro corpo, il nostro cervello, ma voi, 
"cari" padroni, voi dovreste guardarci negli occhi, e abbassarvi a noi, ogni 
giorno, ogni minuto della vostra vita.



Era Marzo, l' ultima settimana, era freddo, e chissà per quale oscuro 
motivo, anche "lassù", qualcuno si prendeva gioco di noi, infatti non ci fu 
un solo giorno senza pioggia, non ci fu un solo giorno che il direttore del 
centro commerciale, non provasse in tutti i modi a cacciarci via da li.

Il nostro picchettaggio continuava senza tregua, volantini e striscioni, l' 
invito da parte nostra ai clienti che bene conoscevamo, a boicottare il 
ristorante, a farlo per noi, a farlo per un senso di giustizia.

Noi, non eravamo state licenziate, perché l' azienda era in crisi, noi 
eravamo state licenziate per altro. Noi eravamo il terzo mondo: non avevamo 
diritti, noi che capivamo sempre di più, che non ci sarebbe stata 
solidarietà, I nostri volti, le nostre storie, erano su tutti i giornali, su 
tutti i TG locali.

La provincia, la regione, il comune, lo stesso sindacato: tutte strade da 
noi percorse, ma tutte che ci portavano in un vicolo cieco: non si poteva 
fare niente ! Otto lavoratori, perdono il lavoro e nessuno può fare niente.

Vi rendete conto che siete complici quanto lui ? !



Noi siamo state l' anticamera dei non diritti, con noi, si è aperto un 
varco, che se non avessimo subito cercato di chiudere, rivolgendoci ad un 
giudice del lavoro, si sarebbe sparso a macchia d' olio in tutto il centro 
commerciale, in tutti i suoi locali, sparsi per la Toscana, e gran parte 
dell' Italia ?

Ma a quale prezzo ? Forse nessuno ha mai provato a capire: il prezzo da 
pagare, è stato così alto da segnarci per sempre, perché ha rimesso in 
discussione noi, le nostre sicurezze, le nostre famiglie, la società e la 
stessa democrazia: una Repubblica democratica, una Repubblica fondata sul 
lavoro, non può permettere questo, non è ammissibile.

Un uragano che passa nella nostra vita, spazza via tutto, nessuno può far 
niente, ma se rivendicare diritti, vuol dire questo, chi di noi otto, non 
ripenserà a tutto questo, se si dovesse ripresentare l' occasione e la 
catena di collisione sociale, si spezza in più parti, il sindacato si 
indebolisce sempre di più, otto noi, dieci da un' altra parte, ma forse a 
questo nessuno ci pensa, forse questo non ha importanza, e si torna al 
perché si rivendicano ormai da decenni, le stesse cose.


Noi, siamo le "Giovanna D' Arco", dei nostri colleghi sparsi per l' Italia.

Noi ... ma quando serviva il loro aiuto, dov' erano, e dov' era la "regia" 
per organizzarci tutti.

Troppo facile buttare la spugna prima di provare, troppo facile.

Non lo sappiamo, non potremo mai sapere quello che sarebbe successo.

Non si è voluto provare.

Otto licenziate: cosa vuoi che sia, davanti ai fatti che stanno accadendo in 
Italia ? !



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PUBBLICATI GLI ACCORDI SULLA FORMAZIONE SULLA SICUREZZA: QUANDO ENTRANO IN 
VIGORE ?



Da: http://www.puntosicuro.it



Anno 14 - numero 2772 di venerdì 13 gennaio 2012


Sulla Gazzetta Ufficiale n. 8 dell' 11 gennaio 2012 sono stati pubblicati 
gli accordi del 21 dicembre 2011 relativi alla individuazione dei contenuti 
della formazione del datore di lavoro che intenda svolgere direttamente i 
compiti del servizio di prevenzione e protezione e di quella dei lavoratori, 
dei dirigenti e dei preposti, di cui agli articoli 34 e 37 del D.Lgs.81/08.



La data di entrata in vigore degli accordi è invece il 26 gennaio 2012, in 
quanto gli accordi sono da considerare un atto avente forza normativa in 
quanto parte integrante dell' articolo 37 del D.Lgs.81/08, quindi entrano in 
vigore 15 giorni dopo la pubblicazione (vedi dopo l'  approfondimento dell' 
avvocato Dubini).



Sono inoltre da segnalare alcune disposizioni transitorie nell' applicazione 
degli accordi.



Accordo Datori di Lavoro RSPP

"11. Disposizioni transitorie

In fase di prima applicazione, non sono tenuti a frequentare i corsi di 
formazione di cui al punto 5 i datori di lavoro che abbiano frequentato - 
entro e non oltre sei mesi dalla entrata in vigore del presente accordo - 
corsi di formazione formalmente e documentalmente approvati alla data di 
entrata in vigore del presente accordo, rispettosi delle previsioni di cui 
all' art. 3 del decreto ministeriale 16 gennaio 1997 per quanto riguarda 
durata e contenuti."



Accordo Lavoratori, dirigenti, preposti

"10. Disposizioni transitorie

[...] In fase di prima applicazione, non sono tenuti a frequentare i corsi 
di formazione di cui ai punti 4, 5 e 6 i lavoratori, i dirigenti e i 
preposti che abbiano frequentato, entro e non oltre dodici mesi dalla 
entrata in vigore del presente accordo, corsi di formazione formalmente e 
documentalmente approvati alla data di entrata in vigore del presente 
accordo, rispettosi delle previsioni normative e delle indicazioni previste 
nei contratti collettivi di lavoro per quanto riguarda durata, contenuti e 
modalità di svolgimento dei corsi."




QUANDO ENTRANO IN VIGORE GLI ACCORDI SULLA FORMAZIONE SULLA SICUREZZA ?



Di Rolando Dubini, avvocato del foro di Milano



La Conferenza Stato Regioni ha approvato il 21 dicembre 2011 l' "Accordo in 
Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato le Regioni e le Province 
Autonome per la Formazione dei Lavoratori ai sensi dell' articolo 37, comma 
2 del D.Lgs 81/08, e successive modifiche e integrazioni" e in pari data l' 
altro "Accordo tra il Ministro del lavoro e delle politiche sociali, il 
Ministro della salute, le Regioni e le Province autonome di Trento e Bolzano 
sui corsi di formazione per lo svolgimento diretto, da parte del datore di 
lavoro, dei compiti di prevenzione e protezione dai rischi, ai sensi dell' 
articolo 34, commi 2 e 3 , del D.Lgs 81/08".



Tali accordi sulla formazione seguono il precedente accordo: Conferenza 
Stato Regioni, provvedimento 26 gennaio 2006 "Accordo tra il Governo e le 
regioni e province autonome, attuativo dell' articolo 2, commi 2, 3, 4 e 5, 
del D.Lgs.195/03, che integra il D.Lgs.626/94, in materia di prevenzione e 
protezione dei lavoratori sui luoghi di lavoro" già pubblicato sulla 
Gazzetta Ufficiale n. 37 del 14/2/2006.



1. ENTRATA IN VIGORE

I nuovi accordi del 2011 sono stati pubblicati sulla Gazzetta Ufficiale, 
Serie Generale n. 8 del 11 gennaio 2012.

Per quel che riguarda la data di entrata in vigore di detti decreti, è del 
tutto evidente che tutti e tre sono entrati in vigore allo stesso modo, 
senza alcuna differenziazione tra loro. Possiamo perciò utilizzare il primo 
accordo, quello del 2006, per individuare il momento esatto dell' entrata in 
vigore delle citate disposizioni in materia di formazione per i vari 
soggetti aziendali e/o della prevenzione.

In esso si afferma chiaramente l' esistenza di una disciplina transitoria:



"1.1. Termine per l' attivazione dei corsi formativi

Il termine per l' attivazione dei percorsi formativi, considerata la 
necessità di mettere a punto gli aspetti organizzativi per l' avvio del 
nuovo sistema, è di un anno, a partire dalla data di pubblicazione del 
presente accordo sulla Gazzetta Ufficiale, ferma restando, sino all' 
attivazione dei corsi stessi, la disciplina transitoria di cui all' articolo 
3 del citato D.Lgs.195/03".



Il punto rilevante e dirimente è la data della pubblicazione sulla Gazzetta 
Ufficiale, a partire dal quale l' accordo Stato Regioni per la formazione 
RSPP aveva individuato un periodo transitorio di messa a punto.



I recenti accordi del dicembre 2011 ugualmente prevedono un termine 
dilatorio. Ad esempio l' accordo per la formazione dei lavoratori, preposti 
e dirigenti, dopo aver in premessa fatto riferimento alla pubblicazione per 
la vigenza del provvedimento, così recita:



"10. [...] In fase di prima applicazione, non sono tenuti a frequentare i 
corsi di formazione di cui ai punti 4, 5 e 6 i lavoratori, i dirigenti e i 
preposti che abbiano frequentato, entro e non oltre dodici mesi dalla 
entrata in vigore del presente accordo, corsi di formazione formalmente e 
documentalmente approvati alla data di entrata in vigore del presente 
accordo, rispettosi delle previsioni normative e delle indicazioni previste 
nei contratti collettivi di lavoro per quanto riguarda durata, contenuti e 
modalità di svolgimento dei corsi".



Dunque anche per i recenti accordi l' entrata in vigore è correlata alla 
data di pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale (11 gennaio 2012).



L' accordo sulla formazione di lavoratori, preposti e dirigenti è previsto 
dall' articolo 37 del D.Lgs.81/08 che così recita:



"Articolo 37 - Formazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti

1. Il datore di lavoro assicura che ciascun lavoratore riceva una formazione 
sufficiente ed adeguata in materia di salute e sicurezza, anche rispetto 
alle conoscenze linguistiche, con particolare riferimento a:

a) concetti di rischio, danno, prevenzione, protezione, organizzazione della 
prevenzione aziendale, diritti e doveri dei vari soggetti aziendali, organi 
di vigilanza, controllo, assistenza;

b) rischi riferiti alle mansioni e ai possibili danni e alle conseguenti 
misure e procedure di prevenzione e protezione caratteristici del settore o 
comparto di appartenenza dell' azienda.

2. La durata, i contenuti minimi e le modalità della formazione di cui al 
comma 1 sono definiti mediante accordo in sede di Conferenza permanente per 
i rapporti tra lo Stato, le regioni e le province autonome di Trento e di 
Bolzano adottato, previa consultazione delle parti sociali, entro il termine 
di dodici mesi dalla data di entrata in vigore del presente decreto 
legislativo".



Dunque l' Accordo è un atto avente forza normativa in quanto è parte 
integrante dell' articolo 37 del D.Lgs.81/08, un articolo sanzionato 
penalmente, e non può quindi non rientrare, per quanto attiene validità ed 
efficacia nei criteri di entrata in vigore validi per il D.Lgs.81/08 di cui 
è parte integrante e complementare, elemento costitutivo del precetto 
obbligo penalmente sanzionato.



Il Codice penale prevede all' articolo 1 "Reati e pene: disposizione 
espressa di legge" che "Nessuno può essere punito per un fatto che non sia 
espressamente preveduto come reato dalla legge, né con pene che non siano da 
essa stabilite", e all' articolo 2 "Successione di leggi penali" che 
"Nessuno può essere punito per un fatto che, secondo la legge del tempo in 
cui fu commesso, non costituiva reato".



Il Codice civile all' articolo 10 regola "Inizio dell' obbligatorietà delle 
leggi e dei regolamenti" e prevede che "le leggi e i regolamenti divengono 
obbligatori nel decimoquinto giorno successivo a quello della loro 
pubblicazione, salvo che sia altrimenti disposto".



Ora per alcuni adempimenti è previsto un termine diverso e dilatorio, che si 
applica a partire dalla data della pubblicazione, mentre per tutti gli 
obblighi per i quali non è previsto un termine diverso, vale la regola 
generale, ovvero dell' entrata in vigore nel quindicesimo giorno successivo, 
avente l' accordo natura di atto normativo, integrativo dell' articolo 37, 
comma 1 D.Lgs.81/08 (per quel che riguarda la formazione dei lavoratori) che 
ha natura penale, e che quindi non può non soggiacere alle medesime regole 
di qualunque provvedimento normativo integrativo o modificativo del Testo 
Unico di sicurezza e igiene del lavoro.



2. CONCLUSIONI

Conclusivamente può dirsi che, salvo laddove non sia stabilito un termine 
diverso, cosa che non si verifica nell' accordo, gli accordi entrano in 
vigore il giorno 15 dalla pubblicazione, ovvero entrano in vigore il 26 
gennaio 2012, ed è da tale data, 26 gennaio 2012 che si calcolano i 12 mesi 
per i corsi di formazione formalmente e documentalmente approvati alla data 
di entrata in vigore dell' accordo per lavoratori, dirigenti e preposti, o 
18 mesi dall' entrata in vigore per avviare alla formazione detti soggetti 
secondo le nuove disposizioni dell' accordo a partire dal 26 gennaio 2012, e 
perciò chi prima del 26 gennaio 2012 ha, con documento scritto avente data 
certa, programmato la conclusione di corsi di formazione per lavoratori, 
dirigenti e preposti entro il 26 gennaio 2013 può predisporre la formazione 
in modo non necessariamente e strettamente rispettoso di tutti i dettagli 
dell' accordo del 21 dicembre 2011, purché appunto completi il percorso 
formativo entro il 26 gennaio 2013.

Chi invece non si è avvalso di tale facoltà derogatoria, oppure dovrà 
formare neoassunti, avrà tempo fino al 26 luglio 2013 per completare il 
monte ore previsto dall' accordo 2011 per i diversi soggetti aziendali.





Il documento "Conferenza Permanente per i Rapporti tra lo Stato, le Regioni 
e le Province Autonome di Trento e di Bolzano del 21 dicembre 2011. Accordo 
tra il Ministro del lavoro e delle politiche sociali, il Ministro della 
salute, le Regioni e le Province autonome di Trento e di Bolzano sui corsi 
di formazione per lo svolgimento diretto da parte del datore di lavoro dei 
compiti di prevenzione e protezione dai rischi ai sensi dell' articolo 34, 
commi 2 e 3, del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81 è scaricabile all' 
indirizzo:

http://www.statoregioni.it/Documenti/DOC_034462_223%20CSR%20PUNTO%201.pdf



Il documento "Conferenza Permanente per i Rapporti tra lo Stato, le Regioni 
e le Province Autonome di Trento e di Bolzano del 21 dicembre 2011. Accordo 
tra il Ministro del lavoro e delle politiche sociali, il Ministro della 
salute, le Regioni e le Province autonome di Trento e di Bolzano per la 
formazione dei lavoratori ai sensi dell' articolo 37, comma 2, del decreto 
legislativo 9 aprile 2008, n. 81 è scaricabile all' indirizzo:

http://www.statoregioni.it/Documenti/DOC_034472_221%20CSR%20PUNTO%202%20ODG.pdf